Enhver der har samarbejdet med en kommune, en region eller en privat virksomhed for den sags skyld vil vide, at tanker om værdier udgør en ikke uvæsentlig del af grundlaget for, i hvilken retning det forventes man retter blikket som medarbejder.

Hvis man f.eks. googler ordene værdier og kommune, så får man hurtigt valuta for sine anstrengelser.  
I Slagelse kommune f.eks.  er værdierne: modig, tydelig, kompetent og – med glæde.
Værdierne udlægges på kommunens hjemmeside med ord som vi, os, værdsættelse, initiativ, umage, kvalitet, motivation og trivsel.
Stikker man lidt dybere og nærlæser udlægningen af ’tydelig’ står der: ”Vi lægger vægt på at der er sammenhæng mellem ord og handlinger. Vi deler vores viden, inddrager og anerkender hinanden, så vores forventninger er afstemte og alle ved, hvilke mål vi vil opnå og hvorfor.”
Billedet er ikke anderledes på andre kommunale hjemmesider: Nordfyn kommunes værditænkning starter med ordene ordentlighed, troværdighed, åbenhed og synlighed. Silkeborg kommune har dialog, dynamik, kvalitet og sammenhæng på programmet.

Fælles for alle værditankerne rundt omkring er, ud over den gode intention, et ønske om at pege på, hvilken arbejdsmoral og ikke mindst etisk præmis på udfører-delen der skal være gældende i hverdagen, hvis man er så heldig at arbejde i netop den kommune/enhed.

En anden ting der er fælles er, at mens alle skriver om hvad, og hvorfor, så skriver ikke mange jeg er stødt på noget om hvordan. De få der har et ’hvordan’ i slipstrømmen på ordene, jamen enten er der ingen sammenhængende uddybning eller også er udlægningen forholdsvis let at blive forvirret af alt den stund, den enten er fyldt med noget, der aldrig ville kunne lade sig gøre i praksis eller værre, nogle steder står værdierne simpelthen i modsætning til hinanden.

Hvis jeg dvæler ved Slagelses valg af ordet tydelig, så er præmissen at alle skal vide, hvilket mål man vil opnå og hvorfor. Og god fornøjelse, tænker jeg med at komme igennem med sådan en praksis; jeg estimerer det vil tage langt flere timer at sikre sådan en indsigt end der er timer på et år, og jeg forestiller mig også, at hvis man valgte at lytte til det, man selv sagde og tog ordet alle alvorligt, så ville der skulle indkaldes ikke så få vikarer til at mandsopdække alle dem, der ikke forstår ordet tydeligt i første omgang. Spøg til side, min pointe er selvfølgelig at pege på, at mennesker forstår ord og ikke mindst hele udsagn forskelligt – ikke sjældent meget forskelligt. Alt efter om man sidder på den ene eller den anden side af bordet, vil vi forstå og udlægge værdierne forskelligt. En ledelse eller en hel kommunalbestyrelse kan sagtens have et velment ønske om, at der skal arbejdes både sikkert og effektivt i hverdagen, gode sunde værdier, mens den medarbejder der sidder i modtagerende af samme værdi vil opfatte, der bliver sagt at de skal køre både langsommere og hurtigere på samme tid. Når det sker, er det udtryk for, at værdierne i for stort omgang opfattes som overfladiske sætninger, tomme postulater, from ønsketænkning eller som krav, der står i direkte modsætning til de krav, som virksomheden eller organisationen i forvejen stiller til deres medarbejdere. Pointen er selvfølgelig, at det faktisk altid bliver vanskeligt at vurdere, hvordan værdier kan og bør praktiseres, hvis man ikke selv praktiserer dem – altså på præcis samme måde-  til hverdag eller hvis man praktiserer dem under andre forudsætninger.

Den slags forskydninger i forståelsen, som vi alle lever med som præmis, fordi sådan er menneskers bevidsthed sat sammen er ikke sjældent af det dårlige fordi, den differens, der er bygget ind i det at forstå, kan være med til at mediere dårligt arbejdsmiljø, usikkerhed og ikke mindst stress alt for mange steder.

Dårligt arbejdsmiljø er på den ene side helt unødvendig – ikke mindst for de mange, der lander i stress – på den anden side en effektiv pegepind, der, for så vidt man har blik for, at det er et vink med en vognstang, der kan være medvirkede årsag til at ændre en arbejdskultur således, at hverken ledere eller medarbejdere skal trækkes med det åg, som tvivlsomt arbejdsmiljø eller måske ligefrem stress er.
Det kræver imidlertid, at der sker nogle ændringer rundt omkring. Hvis ledelserne i virksomhederne eller i organisationerne vælger at sætte ind på at forstå, hvor fundamentale nogle værdier egentlig kan opfattes når de rammer fortolkningsniveauet, og ikke mindst hvordan de medarbejdere, der skal arbejde med dem i praksis i hverdagen udlægger (eller ikke udlægger fordi de ikke forstår) de værdier, de stilles overfor så kan opgaven med at arbejde værdibaseret i hverdagen måske lade sig gøre.

Det er let at få øje på, at flere sektorer lider i disse år, det er også let at tænke sig årsager til, at store dele af systemet ikke virker efter hensigten. En mulig udlægning er at for mange medarbejdere synes, der er tale om hykleri fordi, den selvsamme ledelse, der advokerer for bestemte værdier, simpelthen ikke efterlever dem selv på de indre linjer i virksomheden eller i organisationen.

Hvis værdier skal vedblive med at udgøre fundamentet i en virksomhed for den måde, der skal arbejdes på, så bliver lederne rundt omkring, dem der beslutter og fastsætter værdierne nødt til at starte der, hvor de forstår, hvad deres medarbejderne forstår.

Mange kommuner, regioner, skoler og i private virksomheder vælger, for nuværende, at give ”barnet” et navn på kommunalbestyrelses – og direktions-niveau, en værdi og efterfølgende satse på, at barnet materialiserer sig. Det duer ikke. Hvis en værdibaseret tilgang skal virke til gavn for de medarbejderne der arbejder for ude i sidste led (eller første om man vil), så skal barnet fødes først, hvorefter man kan give det et navn. Altså det omvendte af det, som den værdibaserede ledelsestilgang normalt fordrer af deres medarbejdere.
Det er ikke nok at have en klar ide om, hvilke værdier man ønsker skal udgøre grundlaget på en arbejdsplads, det er mindst lige så nødvendigt at have en klar forestilling om hvilke værdier, der aktuelt udgør grundlaget i en organisation.
Sådan en bevægelse, den kan kun ske, hvis lederne rundt omkring er modige nok til at se klart og sammenhængende på det som er frem for det, man godt kunne tænke sig.

At arbejde værdibaseret er i sig selv meningsløst, hvis de værdier, virksomheden ønsker sig, ikke taler direkte ind i, hvad de medarbejdere, der er beskæftiget i virksomheden, tager afsæt i. Tillidsbaseret er altid en god idé, lige indtil en medarbejder bliver bedt om at gøre noget, der står i modsætning til det, som vedkommendes egne værdier byder vedkommende at gøre i praksis. Så er der nemlig kun to veje at gå; underkaste sig arbejdspladsens (i praksis ledelsens) forståelse af pågældende værdi og altså arbejde mod egen overbevisning, eller fastholde egne værdier i et eller andet omfang. Den sidste model virker hverken for ledelse eller medarbejder – ikke på kort sigt og ikke på langt sigt, og resultatet er desværre let at få øje på ude omkring på alt for mange arbejdspladser.

Sapere aude (vov at vide/tænke) skrev Quintus Horatius Flaccus for godt 2.000 år siden, og anbefalingen blev år 1784 gentaget af Immanuel Kant.

Selvstændig tænkning frem for blind tro og lydighed kan nogle gange være farligt, særligt hvis man tænker højt, men repressive myndigheder er ikke nødvendige for at opfatte selverkendelse som noget risikabelt. Min påstand er, at de fleste medarbejdere går rundt med deres eget gode og helt sunde værdisæt i hverdagen, og sådan må det nødvendigvis være fordi, det byder menneskers samvittighed dem at gøre, det udspringer af noget helt igennem positivt. Humlen er bare, at hvis det overvejende er på ledelsesniveau, at valgte værdier opfattes som gode, sunde og nok så væsentligt praktisk anvendelige, så gør værdierne reelt mere skade end gavn.