Blog Image

Eksistens

..................

I daglig tale kalder man det livet eller tilværelsen. 

Her skriver jeg om det, der falder mig ind i forbindelse med mit arbejder som selvstændig. 
Bloggen er essayistisk og causerende

Det handler ikke om kultur men om struktur….

Ledelse, Offentlig forvaltning, SOSU, Sygepleje Posted on Sat, August 08, 2020 14:26:56

Der er noget galt i primær sektor, det har der været længe; der er intet nyt under solen. Første sag går helt tilbage til Fælledgården og det var vist i 2005. Derfra har der løbende været præsenteret sager; en af de mere celebre var sagen om Jens Okkings gebis, der måtte erstattes et par gange, den sag trak tænder ud i Næstved i 2016.

FOA halser efter den seneste sag fra plejehjemmet Kongsgården i Århus som en tørstig hund efter de vigtigste pointer og skriger VI VIL HAVE PENGE!
Heller ikke noget nyt under solen der. FOA har ikke, til dato, evnet at tænke ud af boksen, og måske kommer det heller ikke til at ske for den gamle fagbevægelse, der er fulgt med alt andet end den viden deres egne medlemmer sidder inde med.

Kommunalpolitikere og andre i forvaltnings-regi vasker hænder, der er ordentligt trængsel ved håndvasken, skal jeg love for.

Ældresagen er på sagen – hvilken sag? Deres sag, vores fælles sag? Hvis sag? Journalisterne – medierne. Nu skal sagerne se dagens lys. Hvilke sager? Ledelsens sager, medarbejdernes sager? Borgernes sager? Jeres sag fordi den sælger billetter? – Ældresagen er i skrivende stund Danmarks største interesseorganisation – bær den position værdigt for pokker.

Plejehjemsleder, for det tæt på enestående Dagmars Minde, May Bjerre kvidrer i bedste sendetid om plejefabrikker og dårligt personale, der ikke egner sig til arbejdet. Hvor patetisk hun, om nogen, burde dele gavmildt ud af sin erfaring, sin viden og sin indsigt i stedet for at svinge samme stok i samme takt som det større kor. Hun burde, om nogen, pege systematisk på, hvad der virker fremfor, hvad der ikke virker. Så vidt vides er hun den med den varme kontakt til Kari Martinsen? Så vidt vides har hun knækket koden mellem a og b. Hvorfor så nærig?

DSR forholder sig bemærkelsesværdig tavst, men måske har de travlt med at sikre de ledelsesniveauer, der de facto spænder ben for FOA’s medlemmer i hverdagen fordi sygeplejersker, hånden på hjertet, helst vil have sygeplejersker derude i praksis?

Hverken professions-højskoler eller erhvervs-skoler har taget bladet fra munden fra officielt hold, men det er sgu da jer der uddanner omsorgspersonalet, i må da ud og bekende kulør i forhold til det teoretiske grundlag i bygger på og nok så væsentligt den alliance, der i sagens natur eksisterer mellem jer, kommuner og regioner alt den stund både professions-bachelorerne og erhvervsskoleeleverne uddannes efter en model, hvor man veksler mellem praktisk og skoleophold. Hvorfor er der så stor forskel på det, man lærer på sin uddannelse og det man møder ude i sektoren? Hvad handler det om? Kan det tænkes, at hverken skoler eller kommuner har blikket rettet mod den distinktion men snarere mod at please skiftende regeringer, der lover himmel og mammon til gengæld?

Den igangværende debat raser, og fordi den netop raser, fører den ikke noget godt med sig.
Vi skal ikke tale om alt det, der ikke virker, vi skal tale om det, vi ved, på baggrund af vores erfaring, virker.

Fremfor alt så skal vi tale om hvad det præcis er, der skal, kan og gør gøres anderledes og det kan vi kun gøre, hvis alle stiller op med deres professionelle input til området, der lider igen, igen.
Det eneste der sker i debatten nu er, at frontmedarbejderne bliver endnu mere pressede, pårørende får blod på tænderne og det bliver legitimt at sparke ned og det har vi simpelthen ikke råd til. Det ér sosuerne, til dels sygeplejerkerne, der er det nye sort, det er sosuerne der skal løfte morgendagens opgaver med vores ældre i primær sektor, det er sosouerne der ikke uddannes nok af. Og hvorfor bliver der i øvrigt ikke det, hvad siger jeres erfaring, skoler, kommuner, regioner, praktikvejledere, uddannelsesvejledere, teamledere, gruppeledere, kollegaer? – hvorfor kan der ikke rekrutteres nok, hvorfor er frafaldet så stort? Hvad taler de om derude? Hvad taler i om? Hvad tror i, vil virke?

Det sidste i verden vi ønsker, det er at sosuerne går i flyverskjul og gemmer sig mere end de gør i forvejen, og i øvrigt forlader faget. Vi vil gerne have dem ud i lyset og forstå deres bevæggrunde, hvad ér det der gør arbejdet vanskeligt fra tid til anden? Hvad er det for mekanismer, systemer, metoder, der ikke fungerer optimalt? I vil gerne have deres viden, hold op med at lodse til dem som kvæg. Hold op med at beskylde dem for at medvirke på plejefabrikker og det, der er værre. I know, netop den beskyldning var tiltænkt et politisk niveau, men det er ikke politikere, der passer og servicerer borgerne i praksis, de sidder sådan set bare og tæller pengene sammen med de øverste chefer derude, det er det, de er ansat til. Forstå bedre hvad i allerede synes i forstår, derude.

Tilgiv en erfaren underviser med mange års erfaring i feltet, min hypotese er, at vi skal tale om forholdet mellem tid og eksistens overordnet betragtet. I det ligger indlejret alle de præmisser der ligger til grund for, at man kan udføre god pleje. Vi skal have fat i dialogen om sanselighed, observation, komplekse sygdomme, borgere med mange diagnoser, krav til faglighed, forholdet til offentlig forvaltning, forholdet mellem offentlig forvaltning og sanselig pleje, vi skal tale om demens, indsatser, borgerkontakt, dialogformer, samarbejde, tværfaglighed, opmærksomhed, etik og moral, vi skal tale om teams, om kommunal selvforvaltning, om respekt, tillid og ledelsesniveauer og interesser der ikke altid peger i samme retning. Vi skal tale om kommunalt formulerede værdier, der ikke harmonerer med ansættelsesforhold i praksis, hvorfor gør de ikke det? Er det f.eks. muligt at have en vision for et helt område, hvis medarbejderne ikke ser og erfarer det samme som lederne gerne vil have, man erfarer? Eller kan det tænkes, at der er for langt fra den visionære ældrechef, der laver rammerne til medarbejderen ude hos borgeren og i det nærmeste team?

Vi skal tale om distance, om bevægelser, om klarhed, om køretider om realiteter, om forholdet mellem kvalitetssikring og sanselighed, om omstilling, de altid skiftende visioner, missioner og standarter, om delegationer, efteruddannelser og måden den (ikke) er koordineret på, om kommunikation og listen er uendelig lang. I øvrigt. Og det hele er nok blevet for stort, hvordan får vi hinanden tættere på? Vi har jo præcis samme interesse alle sammen. En velfungerende primærsektor, der leverer det, den skal. Nemlig overflod. Oceaner af sanselig omsorg der både ser og hører, hvad det er borgeren forsøger at sige til os.
Det kan ikke ske, hvis enhver der er beskæftiget i denne sektor konstant kæfter op om det, der ikke virker og det man ikke vil have – den vinkel er udtryk for knaphedsmentalitet.
Ro på, der er nok til os alle.

Vi skal i stedet til at tale om det, der virker. Hvad skal der være til stede, så systemet virker, hvad skal man kunne, hvad skal man sikre i hverdagen, hvad medierer tryghed, respekt, høje faglige standarter, hvordan opstår tillid, hvad indeholder sanselig pleje, hvordan ser noget ud, når trivsel er til stede?

Og når vi er færdige med det, så skal vi sætte rammerne, så de, altså rammerne, strukturen, systemet passer til indholdet.

Men det skal ske i dén rækkefølge.



Kontrol er godt, tillid er bedre.

Ledelse Posted on Sun, January 05, 2020 21:20:27

Jeg har ofte undret mig over de såkaldte APV’ ere. Altså arbejdspladsvurderinger. Som er lovpligtige – lad det være sagt.

Da jeg underviste på Akademiuddannelsen i Sundhedspraksis, skete det ikke sjældent, at de studerende brugte den franske sociolog Pierre Bourdieu som afsæt til at sige noget om, hvordan der måles på arbejdsmiljø. Fra den pol greb de til mange forskellige teoretikere. Deres problem var +/- altid det samme, de kunne ikke komme til at levere det, de ville f.eks. rimelig tid sammen med en borger i hverdagen, men de skulle følge f.eks. kørelister Herfra opstillede de en hypotese, hvis formål var at af –eller bekræfte, at der var et problem med arbejdsmiljøet og det problem peger i sagens natur altid mod arbejdsgiver.

Udgangspunktet i social kapital er en forestilling om, at der i sociale netværk eller igennem medlemskaber af en bestemte grupper opstår en kapital, der kan investeres og omdannes til økonomisk kapital og omvendt (Hvidbog fra Arbejdsmiljørådet 2008)

Robert D. Putnam går skridtet videre definerer social kapital som summen af normer, tillid og netværk.

At tale om en sum af tillid er i sig selv en præstation, har jeg ofte tænkt, og mange af mine tidligere studerende nåede da heller ikke sjældent frem til i deres konklusion, at de bedre kunne lide både den definition af tillid, som filosoffen Løgstrup kom frem til og den nære tankegang, der lå bag. De kunne på den ene side se, at det var nødvendigt med en metode, der kan vurdere og konkludere på en arbejdsplads, på den anden side fornemmede de, at den definition som Bourdieu lagde grundstenen til, i en eller anden forstand var i modsætning til den som Løgstrup talte ind i og ud af. Der opstod altså et dilemma i deres bevidsthed, som vi aldrig rigtig kom videre med end til en god diskussion i eksamenslokalet.

Den helt store forskel på Bourdieus tankeunivers og Løgstrups er, at Løgstrup opererer med de såkaldte suveræne livsytringer, hvor menneskers tillid er medfødt, hvorimod mistillid læres under opvæksten, der beskæftiger samfundsvidenskaben omkring Bourdieu sig snarere med graden af tillid og oplevelsen af retfærdighed i en organisation som udtryk for virksomhedens samarbejdsevne. Den slags kan man kvantificere f.eks. på en økonomisk målestok, det koster jo en del at have et dårligt arbejdsmiljø- tabt arbejdsfortjeneste, sygefravær, stor udskiftning af medarbejdere, stressbehandling, tab på gennemførsel osv.

Humlen med den løgstrupske udlægning af tillid er, at den ikke lader sig måle. I den forståelse af tillid, er tillid en måde at forholde sig på, en måde at række ud mod verden på. De suveræne livsytninger, der ud over tillid også tæller f.eks. barmhjertighed, kærlighed og talens åbenhed, er ikke en målbar enhed. Der er snarere tale om en sansebegivenhed, man kan stræbe efter at være i, hvor sindet åbner sig i retning af eller med den situation man er i. Af samme grund handler tillid også om etik hos Løgstrup, en måde at være til stede i verden på. Man kan godt selvfølgelig godt indvende, at på den måde er tillid en repræsentation for noget andet fordi, den faktisk kan investeres som en indstilling man kan måle på f.eks. livskvalitet – men vi kommer ikke uden om, at så skal der kvantificeres, og så er vi væk fra det løgstrupske univers igen.

Når mine studerende anede et modsætningsforhold mellem f.eks. borgere og det arbejdsmiljø, de arbejdede i, så hang det formentlig sammen med, at den ramme som deres APV udsprang af ikke eksisterer i samme forståelsesunivers som den løgstrupske forestilling om tillid. 
Rammen omkring en APV er jo spørgsmål, hvor man måler kvantitativt på fysisk og psykisk arbejdsmiljø chikane, vold, trusler, sygdom, konflikter osv. Man spørger simpelthen til nogle overordnede forhold, der ikke kan handle om tillid fordi, tillid er altid relationelt betinget. Og grundet den asymmetri, der altid ligger i et arbejdsgiver-arbejdstagerforhold, vil spørgsmål af den karakter aldrig sige noget som helst om den faktiske tillid er der eller ikke. Der kan højst blive tale om en trossag, man kan bruge til at legitimere sine ledelsesbeslutninger med.

Jeg har mere end en gang overvejet, hvad der mon ville ske, hvis man udskiftede alle de kvantitative APV’ere med kvalitative interviews og i stedet for at spørge på den måde der kvantificeres og dermed taler direkte ind i et økonomisk forståelse af verden, spurgte mere direkte til tillid, retfærdighed, kærlighed, oprigtighed og barmhjertighed på arbejdspladsen.

En ting er jeg ret sikker på, hvis man gjorde det, ville man ret hurtigt få øje på det dilemma mine studerende fornemmede de var i. 
Der er ikke overensstemmelse mellem den måde man tænker en arbejdspladsmiljøvurderinger og den opgave, mine studerende var ansat til at udføre hos deres borgere. Det jeg tror de fornemmede var, at systemet vil kontrol, hjertet vil tillid.

De to måder at tænke på, kan ikke forenes.



Knaphedsmentalitet eller overflodsmentalitet?

Ledelse, Uncategorised Posted on Fri, January 03, 2020 10:22:54

På min gamle arbejdsplads var jeg underlagt en såkaldt konkurrenceklausul dvs. jeg måtte ikke holde foredrag og undervise i etik og moral andre steder end på den arbejdsplads.

Når jeg læser ordene herover sker der to ting i min bevidsthed.

1. Hvordan skete det lige, at jeg underkastede mig sådan en idiotisk idé
2. Hvor er jeg glad for, at jeg aldrig mere hopper i den form for nonsens.

Jeg ved godt, hvordan det kunne ske. Det var et kompromis, jeg valgte at indgå uden at være helt bevidst om, at nogen var ved at lægge en dæmper på det, jeg er allerbedst til. 
På daværende tidspunkt virkede det logisk, at loyalitet var en præmis, der også handlede om mig selv og mine tarv. Det er lidt samme tankegang, som når en mor i 1950 siger: bare vent til far kommer hjem, så vanker der. Man kan næsten mærke slagene hagle ned, ikke? Man tror på det fordi, man har tillid til, at den man sidder overfor ved besked. Og man tror på det fordi, man ikke selv tænker sig et bedre alternativ.

Tankegangen er desværre ikke eksklusiv for min tidligere arbejdsplads. Den trives overalt i den offentlige sektor og kommer til udtryk i alt fra tidstyranni i hjemmeplejen til den tyranni der knytter sig til forberedelse i f.eks. undervisnings-sektoren. Ingen omsorgsmedarbejder (!?) i verden bryder sig om kørelisterne, der lægger en klam hånd ned over den tid, der er til væren sammen med de borgere, der har så brug for hjælp. Og ingen underviser bryder sig om at blive slået i hovedet med; der er afsat to timer til forberedelse til det her (..) og de mest uduelige ledere de pakker den i ord som det er uden for mine hænder, kan du ikke bruge noget gammelt undervisningsmateriale eller det her er da ikke nyt for dig? Den værste kommer i og med den totale ansvarsfralæggelse: Sådan er det bare – vi er en politisk organisation. Og fordi medarbejderen er netop ansat og dermed underlagt en ledelsesret (magt), der er asymmetrisk, så kan det let komme til at handle om, hvorvidt man er glad for sit arbejde – altså frygt.

Sådan var tankegangen også i mit hoved, og derfor indpassede jeg mig præmissen uden at have blik for, at jeg var ved at smide barnet ud med badevandet.

I forbindelse med det coachingforløb jeg gennemgik hos virksomheden Oceaim, var den bevægelse fra knaphed til overflod i virkeligheden den vigtigste, der skete. Jeg har aldrig før tænkt i de terminologier knaphed vs. overflod, og det på trods af, at jeg har undervist i etik i mange år. Jeg har naturligvis ofte talt om tillid, omsorg og de tanker filosofien præsenterer igennem mange forskellige traditioner, de hænger jo direkte sammen med hele tankegangen omkring filosoffen Husserls ide om epoché, der udlægges i hermeneutikken som fordomme, forforståelse og horisontsammensmeltning – og det er da nok så væsentligt i etisk praksis, jeg tænkte bare ikke over koblingen. Jeg var jo bare i det. Lige indtil jeg ikke kunne være i det mere.

Det modsatte af knaphedsmentalitet er at tænke og være i forestillingen: Der ér nok til os alle – altså i overflodsmentalitet.

I stedet for at sige: du må ikke, du må ikke og du skal ikke, så kan man jo vælge at sige: du må det hele og i den anledning have tillid til, at medarbejderne sagtens kan styre den frihed der ligger i at sortere væsentligt fra uvæsentligt. 
Det handler dybest set om at tro på, at mennesker godt kan se, at nogen har brug for meget mens andre har brug for mindre. At den indre sans for retfærdighed nok skal slå igennem der, hvor der er brug for den.

Nu vil nogen måske tænke: det kan man da ikke i de politisk styrede organisationer, der er brug for styring af folks måde at tænke og agere på. Til det er mit svar, nej det er der faktisk ikke. Den tanke er i sig selv udtryk for mistillid og altså knaphedsmentalitet. Til gengæld kræver tankegangen mod, mod fra de ledere der har valgt at forvalte magten i de politisk styrede organisationer.

Hvis jeg havde fået mulighed for at beskæftige mig med det, jeg brænder for – i min fritid altså, så havde jeg haft bedre plads til at være mig. Og der hvor der er plads til, at jeg kan være mig, der opstår helt automatisk plads til overflodsmentalitet.

At tænke i overflodsmentalitet er paradoksalt nok nemmere end det er at tænke i knaphedsmentalitet.

Hvor knapheden fastholder og styrer ind efter grådighed, afmagt og en tro på at man er nødt til at styre andre mennesker ellers kan de ikke styre sig selv, så medierer overflodsmentaliteten en noget mere komfortabel udsigt til en tro på, at der er nok til os alle og i dén tanke trives håb, glæde og kærlighed.



Shhhh…..

Filosofi Posted on Sat, November 16, 2019 21:58:45

-Jeg følte mig ikke set, sagde hun og gemte hænderne i ansigtet.

Det er en pudsig ting det med at blive set, ikke sandt?
Jannie, hedder kvinden, der sagde ordene i citatet herover; hun indgår i min bog ”Fra noget til nogen” Jeg talte egentlig med Jannie om stress men samtalen udviklede sig hurtigt til spørgsmålet om at blive set.

Selv har jeg hørt fortvivlelsen i tilsvarende og nogle gange helt andre forklædninger mange gange. Dels fra kursister, der ikke følte sig set i deres arbejde som fagpersoner, dels indirekte fra borgere, der via mine kursister, fortalte om deres ensomhed og afmagt.  Lad mig lige slå fast, præmissen er selvfølgelig ikke, at nogen har været blinde og derfor ikke har set dem – sådan helt fysisk, der har snarere været tale om følelsen af ikke at være set.

Hvis man vil se et andet menneske – helt, eller så meget som overhoved muligt, så er det ikke nok at berette om, hvad øjnene kan se. Det er ikke nok at være i stand til at beskrive, hvad man ser fysisk, det er kun halvdelen af det at blive set. Den anden halvdel af det at blive set handler om at blive set med hjertet, en tilstand der kun kan udlægges metaforisk, for hvordan beskriver man det at se med hjertet andet end ved hjælp af netop det metaforiske greb?

Den tyske filosof Martin Heidegger (1889-1976) holdt i 1935 et foredrag om Kunstværkets Oprindelse (Der Ursprung des Kunstwerks 1935), hvor han adresserede kunstens væsen; i det der senere blev til et værk i bogform, undersøger Heidegger, blandt andet, hvad kunst er, hvad kunst kan og nok så væsentligt, hvad kunstens funktion i den menneskelige eksistens er.
Det at noget er og hvordan det er, kalder vi dets væsen, siger han, når vi fornemmer noget der f.eks. har en farve, en form, et budskab eller måske en bøn, så rykker noget ind på livet af os. Dette noget kommer i mange forskellige forklædninger, og kun en forsvindende lille del af dette noget, handler om det, vi kan iagttage med vores øjne. Det at noget rykker ind på livet af os har den konsekvens, at vi forstår mere af det end det som øjet umiddelbart opfanger. Man kan måske sige det sådan, at hvis man kun ser hjertet som en muskel, der pumper blod rundt i kroppen, så overser man den del af hjertet, der gemmer på længsel, ensomhed, afmagt og måske ligefrem angst.

Al ting er, alt har en eksistens eller et væsen om man vil, mennesker er, planter er, tøj er, men det at noget er i sit fulde omfang eller viser sig som det, det er, er aldrig bare noget vi sætter sammen efter for godt befindende. Der sker mere, når man vil se på, hvad noget er og med Heideggers ord, noget parafraseret, kan man sige, at der er tale om en form for lysning, hvor der sker noget, noget træder frem og viser sig for os. I eksemplet med hjertet kan man sige, at hvis man kun ser hjertet som en muskel, så betyder det ikke at der ikke er mere end en muskel, det betyder sådan set kun, at man ikke har set resten f.eks. den angst, afmagt eller ensomhed, som det metaforiske hjerte gemmer på.  Det der ikke umiddelbart viser sig for en, det man skal spørge til, nærme sig med sine sanser, sin hørelse, sin følesans, sin lugtesans i visse tilfælde også sin smagssans.

Kunstværkets oprindelse blev tænkt af Heigegger for at stille spørgsmålet om det værendes betydning forhold til kunsten som et sandhedens fænomen der stiller sig et sted, hvor det ikke er skjult. Dette ’det ikke skjulte’ er en væsentlig del af det at blive set, at se, at være set og ikke mindst føle sig set.

Da Jannie sagde til mig; jeg følte mig ikke set, så henviste hun netop til den del, som øjet ikke umiddelbart kan se, det der ikke har fundet sin lysning, det der er gemt for øjet, det der er tildækket. I Jannies tilfælde handlede det om, at hun, på linje med mine før omtalte kursister og deres borgere ikke følte sig mødt. Hun følte sig ikke mødt, hvor hun var, nogen så kun en muskel, en funktion, et noget. Og netop dette noget er ikke og kan aldrig blive et nogen med mindre, der finder en bevægelse sted, der afdækker noget mere – metaforisk udlagt skal man altså både se den del af hjertet, der er en muskel med en funktion at pumpe blod rundt i kroppen – men hvis man påberåber sig at ville se, f.eks. det hele menneske, så handler den anden del om at få øje på det, som ikke umiddelbart er synligt for det blotte øje.

Der eksisterer mange (og for mange efter min mening) teorier der beskæftiger sig med, hvordan man kan åbne for det ’hele menneske’ hvad det end måtte være i de teorier, og ikke så få af dem beskriver møjsommeligt, hvordan nysgerrighed, den rette spørgeteknik, en åben anerkendende tilgang, refleksion og åbenhed kan medvirke til f.eks. et bedre arbejdsmiljø. Ikke så få af de teorier påberåber sig (beklagelig vis) også en sandhed udi hvordan man kan tale til hinanden med henblik på at se den eller det, man står overfor. Det er slemt nok, at der tales og skrives ureflekteret om nysgerrighed, åbenhed, refleksion og anerkendelse, værre bliver det, når sproget tages som gidsel i moralske anliggender som f.eks. arbejdsmiljø og galt går det, når disse moralske størrelser kobles til spørgsmålet om at se. Inden man overhoved kan beskæftige sig med at se et andet menneske er man nemlig nødt til at stille et spørgsmål, der er endnu mere fundamentalt, det spørgsmål, der udgør præmissen i resten nemlig: hvad vil det overhoved sige at blive set?

Jannie blev ikke set, og det gjorde hun ikke fordi, dem der så på hende var begrænset til kun at se det, som øjet umiddelbart kan se, og ser man kun det, så er der faktisk tale om en form for blindhed. Hvis man vil se, hvis man ønsker bevægelsen, hvor noget rykker ind på os, og bliver til det hele menneske (nogen), så er det ikke vigtigt, at man taler på en bestemt måde, er nysgerrig på en bestemt måde, er refleksiv på en bestemt måde, det væsentlig er faktisk ikke, hvad man gør, er min påstand, det væsentlige er nærmere det man ikke gør.

Hvis man vil se et andet menneske, må man starte i tavshed. Den form for tavshed, der tillader den del af hjertet, der bedst lader sig forstå metaforisk som noget, der på linje med kunst, bedst kan sanses. I den tavshed, som ingen konklusion eller ord kan trives i, eksisterer muligheden for at se, se mere end det, øjnene umiddelbart kan se. I den tavshed kan man se det, der er skjult, i den tavshed er der en åbning, en åbning der tillader det hele menneske at træde frem – som nogen.

Udgangspunktet for den slags syn er, at man absolut intet andet foretager sig.  



Value for Money

Ledelse Posted on Sun, November 03, 2019 10:59:07

Enhver der har samarbejdet med en kommune, en region eller en privat virksomhed for den sags skyld vil vide, at tanker om værdier udgør en ikke uvæsentlig del af grundlaget for, i hvilken retning det forventes man retter blikket som medarbejder.

Hvis man f.eks. googler ordene værdier og kommune, så får man hurtigt valuta for sine anstrengelser.  
I Slagelse kommune f.eks.  er værdierne: modig, tydelig, kompetent og – med glæde.
Værdierne udlægges på kommunens hjemmeside med ord som vi, os, værdsættelse, initiativ, umage, kvalitet, motivation og trivsel.
Stikker man lidt dybere og nærlæser udlægningen af ’tydelig’ står der: ”Vi lægger vægt på at der er sammenhæng mellem ord og handlinger. Vi deler vores viden, inddrager og anerkender hinanden, så vores forventninger er afstemte og alle ved, hvilke mål vi vil opnå og hvorfor.”
Billedet er ikke anderledes på andre kommunale hjemmesider: Nordfyn kommunes værditænkning starter med ordene ordentlighed, troværdighed, åbenhed og synlighed. Silkeborg kommune har dialog, dynamik, kvalitet og sammenhæng på programmet.

Fælles for alle værditankerne rundt omkring er, ud over den gode intention, et ønske om at pege på, hvilken arbejdsmoral og ikke mindst etisk præmis på udfører-delen der skal være gældende i hverdagen, hvis man er så heldig at arbejde i netop den kommune/enhed.

En anden ting der er fælles er, at mens alle skriver om hvad, og hvorfor, så skriver ikke mange jeg er stødt på noget om hvordan. De få der har et ’hvordan’ i slipstrømmen på ordene, jamen enten er der ingen sammenhængende uddybning eller også er udlægningen forholdsvis let at blive forvirret af alt den stund, den enten er fyldt med noget, der aldrig ville kunne lade sig gøre i praksis eller værre, nogle steder står værdierne simpelthen i modsætning til hinanden.

Hvis jeg dvæler ved Slagelses valg af ordet tydelig, så er præmissen at alle skal vide, hvilket mål man vil opnå og hvorfor. Og god fornøjelse, tænker jeg med at komme igennem med sådan en praksis; jeg estimerer det vil tage langt flere timer at sikre sådan en indsigt end der er timer på et år, og jeg forestiller mig også, at hvis man valgte at lytte til det, man selv sagde og tog ordet alle alvorligt, så ville der skulle indkaldes ikke så få vikarer til at mandsopdække alle dem, der ikke forstår ordet tydeligt i første omgang. Spøg til side, min pointe er selvfølgelig at pege på, at mennesker forstår ord og ikke mindst hele udsagn forskelligt – ikke sjældent meget forskelligt. Alt efter om man sidder på den ene eller den anden side af bordet, vil vi forstå og udlægge værdierne forskelligt. En ledelse eller en hel kommunalbestyrelse kan sagtens have et velment ønske om, at der skal arbejdes både sikkert og effektivt i hverdagen, gode sunde værdier, mens den medarbejder der sidder i modtagerende af samme værdi vil opfatte, der bliver sagt at de skal køre både langsommere og hurtigere på samme tid. Når det sker, er det udtryk for, at værdierne i for stort omgang opfattes som overfladiske sætninger, tomme postulater, from ønsketænkning eller som krav, der står i direkte modsætning til de krav, som virksomheden eller organisationen i forvejen stiller til deres medarbejdere. Pointen er selvfølgelig, at det faktisk altid bliver vanskeligt at vurdere, hvordan værdier kan og bør praktiseres, hvis man ikke selv praktiserer dem – altså på præcis samme måde-  til hverdag eller hvis man praktiserer dem under andre forudsætninger.

Den slags forskydninger i forståelsen, som vi alle lever med som præmis, fordi sådan er menneskers bevidsthed sat sammen er ikke sjældent af det dårlige fordi, den differens, der er bygget ind i det at forstå, kan være med til at mediere dårligt arbejdsmiljø, usikkerhed og ikke mindst stress alt for mange steder.

Dårligt arbejdsmiljø er på den ene side helt unødvendig – ikke mindst for de mange, der lander i stress – på den anden side en effektiv pegepind, der, for så vidt man har blik for, at det er et vink med en vognstang, der kan være medvirkede årsag til at ændre en arbejdskultur således, at hverken ledere eller medarbejdere skal trækkes med det åg, som tvivlsomt arbejdsmiljø eller måske ligefrem stress er.
Det kræver imidlertid, at der sker nogle ændringer rundt omkring. Hvis ledelserne i virksomhederne eller i organisationerne vælger at sætte ind på at forstå, hvor fundamentale nogle værdier egentlig kan opfattes når de rammer fortolkningsniveauet, og ikke mindst hvordan de medarbejdere, der skal arbejde med dem i praksis i hverdagen udlægger (eller ikke udlægger fordi de ikke forstår) de værdier, de stilles overfor så kan opgaven med at arbejde værdibaseret i hverdagen måske lade sig gøre.

Det er let at få øje på, at flere sektorer lider i disse år, det er også let at tænke sig årsager til, at store dele af systemet ikke virker efter hensigten. En mulig udlægning er at for mange medarbejdere synes, der er tale om hykleri fordi, den selvsamme ledelse, der advokerer for bestemte værdier, simpelthen ikke efterlever dem selv på de indre linjer i virksomheden eller i organisationen.

Hvis værdier skal vedblive med at udgøre fundamentet i en virksomhed for den måde, der skal arbejdes på, så bliver lederne rundt omkring, dem der beslutter og fastsætter værdierne nødt til at starte der, hvor de forstår, hvad deres medarbejderne forstår.

Mange kommuner, regioner, skoler og i private virksomheder vælger, for nuværende, at give ”barnet” et navn på kommunalbestyrelses – og direktions-niveau, en værdi og efterfølgende satse på, at barnet materialiserer sig. Det duer ikke. Hvis en værdibaseret tilgang skal virke til gavn for de medarbejderne der arbejder for ude i sidste led (eller første om man vil), så skal barnet fødes først, hvorefter man kan give det et navn. Altså det omvendte af det, som den værdibaserede ledelsestilgang normalt fordrer af deres medarbejdere.
Det er ikke nok at have en klar ide om, hvilke værdier man ønsker skal udgøre grundlaget på en arbejdsplads, det er mindst lige så nødvendigt at have en klar forestilling om hvilke værdier, der aktuelt udgør grundlaget i en organisation.
Sådan en bevægelse, den kan kun ske, hvis lederne rundt omkring er modige nok til at se klart og sammenhængende på det som er frem for det, man godt kunne tænke sig.

At arbejde værdibaseret er i sig selv meningsløst, hvis de værdier, virksomheden ønsker sig, ikke taler direkte ind i, hvad de medarbejdere, der er beskæftiget i virksomheden, tager afsæt i. Tillidsbaseret er altid en god idé, lige indtil en medarbejder bliver bedt om at gøre noget, der står i modsætning til det, som vedkommendes egne værdier byder vedkommende at gøre i praksis. Så er der nemlig kun to veje at gå; underkaste sig arbejdspladsens (i praksis ledelsens) forståelse af pågældende værdi og altså arbejde mod egen overbevisning, eller fastholde egne værdier i et eller andet omfang. Den sidste model virker hverken for ledelse eller medarbejder – ikke på kort sigt og ikke på langt sigt, og resultatet er desværre let at få øje på ude omkring på alt for mange arbejdspladser.

Sapere aude (vov at vide/tænke) skrev Quintus Horatius Flaccus for godt 2.000 år siden, og anbefalingen blev år 1784 gentaget af Immanuel Kant.

Selvstændig tænkning frem for blind tro og lydighed kan nogle gange være farligt, særligt hvis man tænker højt, men repressive myndigheder er ikke nødvendige for at opfatte selverkendelse som noget risikabelt. Min påstand er, at de fleste medarbejdere går rundt med deres eget gode og helt sunde værdisæt i hverdagen, og sådan må det nødvendigvis være fordi, det byder menneskers samvittighed dem at gøre, det udspringer af noget helt igennem positivt. Humlen er bare, at hvis det overvejende er på ledelsesniveau, at valgte værdier opfattes som gode, sunde og nok så væsentligt praktisk anvendelige, så gør værdierne reelt mere skade end gavn.